Levensfasegericht personeelsbeleid in het onderwijs

Betreft: Levensfasegericht personeelsbeleid in het onderwijs Eindrapport
Uitgevoerd door: ResearchNed, in opdracht van SBO
Datum rapport: oktober 2009

ResearchNed heeft, in opdracht van SBO, onderzoek gedaan naar het levensfasegericht personeelsbeleid vanuit werknemers- en werkgeversperspectief. Het onderzoek is gehouden onder schoolleiders, managers, bestuurders en P&O-functionarissen in het po, vo en mbo. Het doel van de meting is om inzicht te krijgen in de huidige stand van zaken omtrent de invoering van levensfasegericht personeelsbeleid en het huidige beleid gericht op oudere werknemers.

Voor dit onderzoek zijn alle SBO-panelleden in po, vo en mbo uitgenodigd. In het mbo was de respons dermate laag dat deze sector in dit rapport buiten beschouwing is gelaten. Van de overige sectoren hebben totaal 762 respondenten de vragenlijst geheel of grotendeels ingevuld, wat neerkomt op een nettorespons van 22 procent. De resultaten in dit onderzoek zijn niet gewogen. De lage respons is waarschijnlijk te wijten aan de periode waarin het veldwerk voor deze rapportage is uitgevoerd, van 24 juni tot 21 juli 2009.

1. Levensfasegericht personeelsbeleid

· Er bestaan zowel tussen als binnen de sectoren veel verschillen in de fase waarin het levensfasegericht personeelsbeleid zich bevindt. In het voortgezet onderwijs (vo) zien we dat levensfasegericht personeelsbeleid bij 21 procent van de scholen nog niet op de agenda staat. Deze scholen zijn er met andere woorden nog niet mee bezig. Bij 14 procent van de scholen verkent men op het moment van het onderzoek het nut en de noodzaak van levensfasegericht personeelsbeleid. Aan de andere kant is 21 procent van de scholen in het vo bezig met het ontwikkelen van levensfasegericht personeelsbeleid. En bij 12 procent vormt levensfasegericht personeelsbeleid een integraal onderdeel van het personeelsbeleid.

· Uit het onderzoek blijkt verder dat er verschillende redenen zijn aan te geven waarom scholen aan de slag gaan met levensfasegericht personeelsbeleid. Binnen het vo wordt verreweg het meest genoemd dat mensen plezier moeten houden in het werk en dat de inzetbaarheid/productiviteit van het personeel zou moeten worden behouden of verhoogd. Als derde reden wordt het voorkomen dat mensen vastlopen aangegeven (54 procent in vo).

· Het merendeel van de schoolleiders/directeuren in het vo en po geeft aan dat in hun organisatie informatie beschikbaar is over de huidige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand, de opbouw van het personeelsbestand over vijf jaar, de in-, door- en uitstroom van medewerkers, en de vertrekredenen van medewerkers. Alleen informatie over mogelijkheden tot loopbaanstappen en gebruik hiervan is nog in beperkte mate beschikbaar bij instellingen, namelijk bij 48 procent van de instellingen in het vo.

· Leeftijd is bij circa driekwart van de scholen en besturen een aandachtspunt in het personeelsbeleid. Ruim een derde van de instellingen besteedt incidenteel aandacht aan leeftijd en bijna tweevijfde structureel. Ongeveer een kwart van de instellingen besteedt geen aandacht aan leeftijd in het personeelsbeleid.

· Een grote groep respondenten geeft aan behoefte te hebben aan informatie over levensfasegericht personeelsbeleid. Men heeft met name belangstelling voor de manier waarop andere onderwijsinstellingen levensfasegericht personeelsbeleid hebben geïntegreerd in hun personeelsbeleid

2. Aandacht voor en het beleid ten aanzien van oudere werknemers

· In de meeste organisaties wordt taakverlichting ingevoerd om oudere medewerkers zo lang mogelijk aan het werk te laten blijven. Maar men geeft aan dat deze maatregel in de praktijk slechts in geringe mate werkt. Maatregelen waarvan schoolleiders en directeuren aangeven dat ze in de praktijk goed werken zijn extra vrije dagen (67 procent geeft aan dat dit goed werkt) en het deeltijdpensioen (64 procent). Beide maatregelen worden in de vo sector volgens de respondenten vaak genomen.

· Bij de maatregelen die genomen kunnen worden om oudere werknemers langer te laten doorwerken, zien we dat opleidingsmogelijkheden vaak aangeboden worden in zowel po als vo (ruim 80%). Meer dan de helft van de respondenten vindt het aanbieden van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden een goede motivator voor medewerkers. Opmerkelijk is dat slechts een derde vindt dat dit een goede manier is om ouderen langer te laten werken.

· Andere maatregelen die organisaties vaak nemen om oudere werknemers langer te laten werken zijn loopbaangesprekken en mentortaken.

· Werkgevers vinden op veel aspecten (onder meer op productiviteit, laag ziekteverzuim en betrouwbaarheid) dat ouderen niet onderdoen voor jongeren. Hoewel de helft van de werkgevers vindt dat de loyaliteit, nauwkeurigheid, sociale vaardigheden en vermogen tot overdracht van kennis en informatie niet verschilt tussen jongere en oudere werknemers, vindt daarnaast een groot aantal werkgevers dat ouderen het juist beter doen op deze aspecten dan jongeren. Zo vindt 45 procent dat ouderen loyaler zijn, 43 procent vindt het vermogen tot overdracht van kennis en informatie bij ouderen hoger, 39 procent vindt ouderen sociaal vaardiger dan jongeren, en 37 procent vindt ouderen nauwkeuriger dan jongere werknemers. Wel worden ouderen minder bereid gevonden tot het volgen van opleidingen en ook wat het vermogen tot omgaan met veranderingen betreft scoren ze, volgens werkgevers, lager dan jongeren.

3. Scholingsbeleid

· Bijna alle instellingen (90%) hebben een scholingsbeleid voor leraren. In het vo is het aandeel dat zegt een individueel scholingsbudget aan te bieden 43 procent.

· Het scholingsbudget per leraar per jaar is in het po en vo vrijwel gelijk: de meeste directeuren en schoolleiders geven aan dat dit budget 500 euro per jaar of minder bedraagt; volgens 50 procent ligt het budget tussen de 251 en 500 euro per jaar, en volgens 23 procent onder de 251 euro per jaar.

4. Human Resource Management en personeelsbeleid

· Scholen en besturen zetten diverse HRM-instrumenten in om medewerkers langer gemotiveerd te houden. De meest genoemde maatregelen zijn het aanbieden van verlofmogelijkheden, opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en verandering van takkenpakket en/of functie. Daarnaast noemen veel respondenten de mogelijkheden voor vervroegd pensioen.

In de afgelopen jaren is veel geïnvesteerd in het personeelsbeleid op scholen en instellingen in het onderwijs. Wanneer we afgaan op de antwoorden van schoolleiders en managers heeft dit ertoe geleid dat op bijna alle scholen functioneringsgesprekken worden gehouden met medewerkers. Daarnaast hebben veel medewerkers een persoonlijk ontwikkelplan, en wordt het personeelsbeleid afgestemd op de onderwijsdoelen.

Het volledige onderzoeksrapport ‘Levensfasegericht personeelsbeleid in het onderwijs Eindrapport’ kunt u rechtsboven downloaden via “Downloads’.

De resultaten van dit onderzoek zijn gecombineerd met de gegevens van een eerder onderzoek naar levensfasegericht personeelsbeleid in het primair en voortgezet onderwijs en zijn gepresenteerd in een paper voor de Nederlandse Arbeidsmarktdag 2009. Download het paper Active Ageing in PO en VO rechtsboven.